sexta-feira, 27 de agosto de 2010

FERRAMENTA DE COMUNICAÇÃO

Na CRC é uma empresa muito boa de se trabalhar, mais poderia melhorar ainda mais. Acrescentando treinamentos uma vez a cada dois meses,  reuniões mensalmente, mais premiações trazendo assim mais motivação para gente trabalha, conversar com aqueles que estão a mais de 2 anos na empresa que querem sair e assim entrar num acordo, pois muitas vezes essas pessoas acaba desacelerando o processo de crescimento da empresa.
Esses pontos são o que eu acredito que melhoraria nossa empresa, mais muitas qualidades a nossa empresa tem como de nos estimular com palavras de incentivo, tendo um grupo muito familia onde todos se ajudam, os nossos supervisores quando tem reunião eles sabem da necessidade de nos ouvir perguntam qual o problema e qual a solução para aprimorarmos. A conclusão disso tudo é que é muito bom trabalhar na CRC existem mais pontos positivos do que negativos.

quinta-feira, 19 de agosto de 2010

http://blogs.abril.com.br/admempresas/2009/05/historia-finalidade-area-recursos-humanos.html
http://www.crc.srv.br/index.php?option=com_content&view=section&layout=blog&id=13&Itemid=2
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gestão_de_recursos_humanos

Meu Emprego


CRC - Central de Recuperação de Créditos surgiu no mercado em 1997 para funcionar como interlocutor entre nossos Parceiros e o Devedor.  
Contamos com uma equipe de profissionais experientes que orienta e dirige as ações de cobrança, analisando as inovações do mercado e focando as ações para a obtenção de resultados.
Oferecemos, através de nossos serviços, oportunidades exclusivas e modernas de parceria que podem proporcionar vantagens significativas para nossos clientes como:

empresa•    Eliminação do desgaste de sua imagem proveniente da ação de cobrança;
•    Diminuição dos custos operacionais; 
•    Rapidez no retorno do capital de giro.

Tudo isso com os mais altos níveis de tecnologia e técnicas de recuperação de créditos e clientes, que permite controlar e gerenciar todas as ações, desde a recepção de cada título em nossos arquivos, até a definição de qual fase de cobrança ele será trabalhado.
Estamos trabalhando para que no ano de 2009 nossa marca esteja ainda mais forte no cenário do mercado nacional.


Nossa missão
Recuperar créditos e clientes através de ações eficientes e éticas, gerando a satisfação dos contratantes, acionistas e colaboradores.

Dados da empresa


Razão Social:
CENTRAL DE RECUPERAÇÃO DE CRÉDITOS LTDA

Endereços:

Fortaleza-CE
Rua Pedro Borges, 20 Andar Mezanino 
Centro – Fortaleza – Ceará , CEP: 60.055-110
PABX:(85)34559600 / (85) 3115.4600 / FAX (85) 3455 9666
E-mail: crc@crc.srv.br 

Recife-PE
Rua do Imperador D. Pedro II, 307 Cj. 1102 – 11º andar Ed. Mercantil de Pernambuco
Santo Antônio – Recife - Pernambuco,  CEP: 50.010-240
Gestor: Alberto Alves
PABX: (81) 3419.7250 / FAX: (81)3419.7271
Email: crc.pe@crc.srv.br 

Salvador-BARua Conselheiro Dantas nº 08 Edifício Paraguassú, 1º andar , sala 105
Comércio - Salvador - Bahia, CEP: 40015-070
Gesto : Liliana Silva
PABX: (71) 3192.2300
E-mail: crc.ba@crc.srv.br

Teresina-PI
R. Eliseu Martins, 1294 sala 103 – Ed. Oeiras 
Centro – Teresina - Piauí CEP :64000-120 
Gestora: Adriana da Silva  
PABX: (86) 31319800 / FAX: 3231 9809
E-mail: crc.pi@crc.srv.br


Horário Teleatendimento : 4002.9600 - CAPITAIS E REGIÕES METROPOLITANAS
0800.275.9600 - DEMAIS LOCALIDADES
Segunda a sexta: 08:00hs às 18:00hs e sábado 08:00hs às 12:00hs
 

Origem do Recursos Humanos

   Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século XX.          
                  Seu primeiro nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado e, de lá para cá, foi crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir.
                   Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as expectativas e as percepções desses atores econômicos (empregador e empregado), bem como serviu de interface entre o capital e o trabalho, que muitas das vezes são faces de uma mesma moeda; porém, muitas das vezes, altamente divergentes e conflitantes.
                   Muitas empresas, a partir da década de 90, decidiram designar suas áreas de RH com outros nomes. Porém, o que importa não é um nome, mas o sentidoa essênciao significado íntimo que este nome adquire dentro das organizações. O importante, no limite, é a percepção que o empresário e o trabalhador tem dessa área.
                   A percepção do empresário, normalmente, está associada ao que esta área pode agregar de valor a seu capital financeiro e econômico; e, pelo lado do trabalhador, que valor vai agregar a sua carreira, sua vida e a vida de sua família.
                  Desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregava a racionalização do trabalho, até os dias de hoje, onde o imperativo é a administração do trabalho dentro de um ambiente altamente tecnológico e competitivo, o homem é um dos principais elementos dessa equação.
                 Aliás, alguns autores são categóricos e afirmam que o homem é o principal elemento dessa equação.
                Não cabe aqui esta discussão, o que cabe é discutirmos que o homem (o trabalhador) atua, em qualquer cenário, na equação do trabalho, da produção, da inovação, do talento e da criatividade.
                 É por conta disto, que a área de RH vem sofrendo freqüentes mudanças e aprimoramentos de toda ordem. Estas mudanças são de dentro para fora do RH, bem como de fora do RH para dentro dele.
               E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do conhecimento. Tais como: marketing, medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura, fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras, bem como de técnicas de diversas naturezas, tais como: a astrologia, a numerologia, o tai chi chuan, o feng shue, etc.
               Tudo com o objetivo de melhor ajustar a “lente” dessa área (e da organização) à realidade de seu cliente maior: o trabalhador (o cliente interno).
               Sim, trabalhador, que antes não passava de mão de obra. Que só tinha esta serventia: a de emprestar suas mãos para o trabalho diário em uma empresa qualquer num lugar qualquer no planeta, eram meras extensões das máquinas, como alguns acreditavam (Bowdith e Buono, 2002).
              Hoje, modernamente, não é só a área de RH que deve reconhecer esta realidade, que o trabalhador é muito mais que isto. Todos têm que ter a correta percepção que o trabalhador é um ser que pensa, que tem sonhos, desejos, expectativas e que é dotado de inteligência e vontade.
              Para tal, a área de RH teve que “largar” aquele papel que assumira no início do Século XX, para um papel mais pró-ativo e de acordo com os novos tempos.
              Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e únicos, bem como dotados de habilidades, competências, histórias, desejos e emoções.
            Ainda, a área se conscientizou de que as pessoas são dotadas de entusiasmo e de desejo por crescimento e novas responsabilidades; e que querem ser parceiros das organizações as quais fazem parte.
           Para isso teve que ir se aprimorando em seus processos internos. Estruturou-se em grandes áreas gerais:
Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Higiene e Segurança no Trabalho, Bem-Estar Social, Relações Sindicais (ou Relações Trabalhistas) e Avaliação de Desempenho.
           Essas áreas no decorrer desses anos, vem sofrendo significativas mudanças, bem como têm idades diferentes. A primeira área a existir foi a Administração de Pessoal. O famoso Departamento Pessoal ou simplesmente DP.
          As áreas mais recentes de RH estão ligadas à remuneração e a benefícios, por conta do alto grau de volatilidade do mercado geral e, especificamente, o mercado de trabalho. Fazendo com que as empresas criem estratégias de fidelização de seus colaboradores.
         Outras áreas estão sendo incorporadas ao RH. São elas: Endomarketing* e Responsabilidade Social. E, para finalizar, se você me perguntar se o RH vai acabar. Eu te responderei assim: O RH sofrerá fortes mudanças tanto na sua forma quanto no seu conteúdo. Porém, sempre será imprescindível à administração das organizações, porque elas não podem prescindir do Homem. O Homem é seu início e sua finalidade.
 *Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações. É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de Recursos Humanos na Organização.
         Na gestão organizacional, é chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa "organização". A Gestão de Recursos Humanos freqüente é atribuída à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto dos diretores da organização.
         O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a "estratégia" da organização, que reservará para implantar a estratégia através dos trabalhadores.
   Durante muito tempo ficou associada à forma coerciva como organização tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Administração de Recursos Humanos e só depois Gestão de recursos humanos (GRH).
        Após os anos 90, com a designação de Gestão de Pessoas, designação mais atual e melhor aceita, trouxe uma lufada de ar fresco, mais flexibilidade e, acima de tudo, começou a preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e consequentemente seu desenvolvimento profissional.
       Toda organização é formada por pessoas, recursos e objetivos. As organizações estão procurando contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, através da capacitação e do incentivo para o ingresso e conclusão de Cursos de Graduação, pois a valorização do capital humano, passou a ser uma prioridade dentro das organizações visto que, se agregarmos valor às pessoas, estas se sentirão motivadas, valorizadas e consequentemente contribuirão de forma produtiva, para o alcance dos objetivos estratégicos da organização

provisão de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.
Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.
Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH) são cinco etapas de controle e administração interdependentes.
O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a selecção de pessoal são subsistemas da ARH.

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Planejamento de recursos humanos

Modelos de planejamento
O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são:
  • procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado;
  • requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;
  • substituição de postos;
  • vegetativo sem plano de expansão; ou ainda,
  • modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.


Recrutamento e seleção

O recrutamento e selecção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos para uma determinada função, enquanto selecção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.

Recrutamento de pessoal

Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil psicoprofissional associado, eis que surge o próximo passo a seguir no objectivo de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, “este processo propriamente dito é um encadeamento de acções e decisões, constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao candidato que melhor se aproxima da resposta à necessidade” (Cardoso, 2007)

 

Qual A Importância Do Departamento De Recursos Humanos No Contexto Das Empresas ?

 O departamento de Recursos Humanos de uma empresa exerce um papel de suma importância, pois é o elo entre a diretoria e os seus funcionários, tendo a função de mostrar para o funcionário que a empresa em que ele trabalha é um lugar bom para se trabalhar e apontar para a empresa quando um funcionário está se destacando ou quando precisa ser mais capacitado ou auxiliado em algum aspecto.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom
volume de conhecimento em diferentes áreas.
Esse departamento tem como principais funções : Recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras.
As empresas que contam com um departamento de RH, agregam valor e demonstram mais status e confiança para seu cliente, tendo em vista que contam com um departamento específico para cuidar, supervisionar e motivar os seus funcionários.
Investir nessa área tem sido uma prática comum no mercado de trabalho, desde pequenas e médias empresas, pois principalmente essas só irão crescer se os seus funcionários se virem crescendo dentro delas. A grande empresa normalmente já tem essa visão e por esse e tantos outros motivos, hoje é uma grande empresa.
Muitas empresas de pequeno e médio porte têm medo de investir em seus funcionários, com receio de que eles possam trabalhar na concorrência, mas essa é uma visão totalmente distorcida da realidade. Gerar medo por autoritarismo, pressão em excesso, desmotivação e desgosto pelo trabalho, isso sim afasta os funcionários e faz com que eles procurem outras alternativas.
Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de RH, pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos dos funcionários perante a empresa.
A adoção de uma postura de liderança autorizada (substituindo uma possível liderança autoritária) também é muito bem vinda nas empresas, pois faz com que os funcionários vejam, que o líder que está ali sabe o que realmente está fazendo e não apenas queira tudo pronto e do jeito dele. E assim, as pessoas o respeitarão como líder por mérito, não por imposição.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois para atingir a efetividade é necessário entender e superar limites junto com sua equipe, além de definir objetivos e metas claros e concisos e ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para atingí-los.